Médina Cayer, CRHA
Julie Tardif, CRHA
Elyse Marineau, CRHA23 janvier 2020

Quand on sait que l’intelligence émotionnelle sera l’une des dix compétences les plus importantes en 2022 selon le Forum économique mondial (The Future of Jobs Report 2018), il s’avère indéniable que cette compétence devient l’une des qualités managériales essentielles à développer.

De nombreuses recherches récentes en neurosciences le confirment : les émotions sont intimement liées à la réflexion et à la prise de décision. En effet, les émotions jouent un rôle important dans nos comportements. C’est pourquoi l’intelligence émotionnelle est une compétence managériale essentielle à développer. Cette compétence permet de comprendre nos émotions afin de réguler nos actions et nos relations. Bien qu’il ne s’agisse encore que d’un beau concept pour trop d’entreprises, la prochaine décennie sera marquée par l’application réelle des avancées en neurosciences et des recherches sur le comportement. Les entreprises qui n’auront pas investi dans le développement des compétences interpersonnelles de leurs gestionnaires se retrouveront en queue de peloton. Les taux de roulement et les motifs de départ nous indiquent déjà l’impact de la relation avec les gestionnaires.

Par le passé, la performance financière et le contrôle de la qualité étaient un gage de pérennité pour les entreprises. Aujourd’hui, dans un contexte de transformation et d’évolution constantes, c’est un management collaboratif et agile qui est requis. L’intelligence collective, la créativité et l’innovation sont les piliers des entreprises qui vivent longtemps, et les entreprises qui n’arrivent pas à instaurer cela dans leur environnement perdront leur avantage concurrentiel, engendrant d’importantes pertes financières. Mais comment faire pour générer une culture d’intelligence collective où la créativité et l’innovation sont favorisées?

L’importance de l’intelligence émotionnelle

Pour prendre conscience de notre influence sur les autres et avoir une influence positive sur notre équipe, il faut prendre conscience de nos propres émotions en milieu de travail. La plupart des gestionnaires ont souvent peur : peur de ne pas atteindre les objectifs, peur de perdre la face ou peur de devoir recadrer un employé qui risquerait de donner sa démission. Il faut donc comprendre que la peur amène parfois les gestionnaires à faire de l’évitement, parfois à exercer un contrôle trop serré sur leurs ressources. 

Selon Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires. C’est donc dire qu’un leader qui fait preuve d’une grande intelligence émotionnelle aura plus de facilité à motiver et à influencer positivement son équipe. 

Estelle Morin, professeure à HEC Montréal et directrice du Centre de recherche et d’intervention pour le travail, l’efficacité organisationnelle et la santé, s’inspire du concept d’intelligence émotionnelle tel que décrit par Goleman pour y attribuer quatre aptitudes essentielles à développer : 

1. La conscience de soi est la capacité d’accueillir nos émotions, de reconnaître leurs effets sur les autres et de construire une image positive de nous-mêmes. Elle permet d’augmenter notre niveau de responsabilité face à nos fonctions et nos décisions. Le développement de la confiance en soi passe également par cette aptitude;
2. La gestion de soi (ou maîtrise de soi) consiste à gérer nos émotions et à contrôler nos impulsions. C’est la capacité d’agir de manière responsable et réfléchie. Une citation de Peter Drucker, théoricien américain du management, illustre parfaitement la raison d’être et l’importance de cette aptitude pour le leader : « Celui qui ne peut pas se gérer soi-même ne peut gérer personne. » Cette aptitude nous permet d’inspirer la confiance et d’avoir de l’aisance dans l’ambiguïté;
3. La conscience d’autrui (ou empathie) est la capacité de considérer les autres avec sensibilité et empathie. C’est également la capacité d’interagir avec les autres en tenant compte de leur état émotionnel. Cette aptitude permet de développer et de conserver les talents de même que de développer une attitude de « service » envers les autres;
4. La gestion des relations (ou aptitudes sociales) est la capacité de gérer les conflits par la collaboration. Les aptitudes sociales permettent donc de construire des réseaux d’affaires pour ensuite définir des objectifs communs. Cette aptitude aura un impact sur l’influence auprès des pairs et sur la capacité de convaincre.

Le modèle original de Goleman est sensiblement le même, à quelques mots près. Il contient, par contre, une composante additionnelle : la motivation. Il s’agit de la passion de travailler pour d’autres motifs que l’argent ou le statut social. La capacité de poursuivre nos buts nous apporte un grand sentiment d’accomplissement, même en situation d’échec.

Goleman démontre à travers ses recherches que le QÉ (quotient émotionnel) est plus important dans le monde des affaires que le QI (quotient intellectuel). La raison est simple : nous travaillons avec des gens. Pour motiver les troupes, il faut inspirer la confiance et avoir une influence positive. Pour maximiser l’innovation et la créativité, il faut être au service de son équipe et offrir le support nécessaire à l’émergence de nouvelles idées, de nouvelles façons de faire et de nouvelles collaborations. Tant et aussi longtemps que les organisations transigeront avec des êtres humains, l’intelligence émotionnelle sera la compétence clé pour réussir en gestion des ressources humaines. 

Selon Daniel Goleman, deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires.

Le développement d’un leadership conscient

Le leadership conscient est le résultat du développement de l’intelligence émotionnelle. Bien plus que la gestion de nos émotions, c’est la capacité de développer notre présence et notre attention au quotidien. Le leadership conscient reprend le concept de la pleine conscience en l’adaptant au management en entreprise. Lors d’une conférence du Desjardins Lab en 2018, Stéphane Leblanc, fondateur et président du Centre international de leadership conscient, a défini le leadershipconscient comme étant « un nouveau paradigme de leadership qui vise le bien commun plutôt que les intérêts personnels […] guidé par une vision et propulsé par des valeurs qui visent le bien-être de toutes les parties prenantes autant que le succès de l’organisation ».

Le leader conscient perçoit ses émotions ainsi que celles des autres, comprend les besoins à combler, utilise et régule ses émotions pour atteindre un objectif clairement défini, se met au service des autres, contribue à la réussite de son équipe et établit de fortes connexions avec les gens qui l’entourent. Il est donc conscient de son pouvoir sur les autres, de ses paroles, de ses actes et de leurs impacts.

Selon le Centre international de leadership conscient, il existe sept niveaux de conscience que le leader peut développer :

1. Survie : gestion directive et prise en charge de la stabilité financière
2. Relations : communication ouverte, prendre soin des employés
3. Appréciation de soi : productivité, efficacité, qualité
4. Transformation : renouvellement continu, apprentissage, innovation
5. Cohésion interne : leadership positif, vision et valeurs partagées
6. Faire une différence : mentorat, coaching, épanouissement des employés
7. Service : vision à long terme éthique, servir les générations futures

Le leadership conscient est donc le résultat d’un long travail interpersonnel et non une compétence en soi. Comme le disait Gandhi : « Le plus grand voyageur n’est pas celui qui a fait dix fois le tour du monde, mais celui qui a fait une seule fois le tour de lui-même. »

Comment devenir plus conscient?

Vous pouvez accroître votre agilité émotionnelle en suivant le processus suivant :

1. Reconnaissez vos émotions et évitez leurs pièges. Un gestionnaire se doit de démontrer sa vulnérabilité afin d’établir la confiance auprès de ses employés. Son équipe aura alors une admiration pour son côté humain et sa cohérence. Nommez ce que vous ressentez et accueillez-le sans malaise. Prenez du recul et créez un espace entre vos émotions et vos actions;
2. Une émotion cache un besoin profond qui nécessite d’être compris. Pour identifier ce besoin, vous devez prendre du recul et laisser l’émotion se déposer en vous. Une réaction négative face à une émotion est le signe d’un besoin nié et non comblé;
3. Choisissez la meilleure stratégie et connaissez votre état d’esprit, vos motivations et vos valeurs. Avant d’agir, évaluez les différentes options. De cette façon, vous pourrez mettre en œuvre une stratégie qui sera en phase avec vos motivations et vos valeurs;
4. Agissez en accord avec vos valeurs et passez de la parole aux actes avec courage. Passez aux actes et soyez conséquent avec votre décision.

Meilleure sera votre maîtrise de vous-même, meilleures seront vos relations avec autrui. Mais ne vous méprenez pas. Bien que ces étapes et ces pistes de solution puissent sembler simples, développer un leadership conscient nécessite du temps, de l’accompagnement, du coaching, de la pratique et une réelle transformation psychologique. 

Le leader conscient connaît son pouvoir et ne se permet pas de réagir dans l’ego. Il sait que la dynamique de groupe sera amoindrie si les gens ne sont pas à l’aise de s’exprimer ou d’apporter de nouvelles idées. 

Les leaders d’exception sont au service des autres, contribuent à la réussite de leurs équipes et établissent de fortes connexions avec les gens qui les entourent. Leur bienveillance est observable dans leurs gestes, perçue à travers leurs paroles et ressentie par autrui. Or, les entreprises qui n’auront pas investi dans le développement de l’intelligence émotionnelle de leurs gestionnaires auront beaucoup de mal à créer un leadership conscient, un climat stimulant l’intelligence collective, favorable à l’expression de la créativité et à l’innovation. Elles se retrouveront en queue de peloton à la fin de la décennie, si elles existent encore!