@OCM-l’observatoire de la compétence métier

3 octobre 2022

L’épanouissement professionnel et son adéquation avec la vie personnelle est devenu depuis quelques années un élément central pour les salariés.

Un bouleversement du rapport au travail émerge, empreint d’aspirations nouvelles, d’objectifs transformés et de priorités nouvelles. Ces changements engendrent une modification profonde des méthodes et des techniques de recrutement pour les entreprises.

Comprendre, anticiper et répondre à ces aspirations nouvelles devient l’enjeu stratégique moteur de la politique RH des entreprises. Celles-ci doivent désormais pouvoir répondre efficacement et rapidement aux attentes d’un salariat qui se transforme.

Dans ce contexte, l’enjeu humain se place comme la pierre angulaire de ce nouveau paradigme.

Quels sont les enjeux et les moteurs de la politique de recrutement ?

Redevenir attractif pour les candidats

L’attractivité est devenue en quelques années un enjeu majeur pour l’entreprise. En effet, un basculement s’est opéré progressivement, plaçant désormais le salarié dans une situation dominante dans la relation d’embauche, à tout le moins, pour les postes à responsabilité.

Les entreprises ne peuvent plus seulement miser sur leur renommée ou leur histoire comme vecteur d’attractivité mais doivent désormais agir pour générer cette dernière. D’une posture passive, les entreprises sont aujourd’hui contraintes de motiver et séduire un salariat toujours plus exigeant.

Cette attractivité est travaillée par les entreprises sur plusieurs plans :

• L’engagement RSE : ce critère est en effet devenu un sujet déterminant pour les futurs employés qui, dans de grandes proportions, souhaitent travailler et s’investir pour des structures engagées dans un réel effort sociétal. La notion de « sens », devenue essentielle, est désormais incontournable et les entreprises multiplient leurs actions sur le plan environnemental ou social : transformation des moyens de production, politiques de diversité et d’inclusion, chartes écologiques … Le partage de valeurs communes entre les employés et les employeurs s’affirme peu à peu comme un impératif décisif.
• La marque employeur : les employés deviennent les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise lorsque celle-ci leur offre des conditions de travail optimales. En cultivant la promotion externe de leur structure, les salariés génèrent une publicité positive nourrissant l’intérêt de potentiels futurs collaborateurs. L’employee advocacy est une méthode très engageante dont les résultats sont de plus en plus décisifs. L’appétence pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient quasi obsessionnelle pour toute une catégorie de salariés qui, avec la crise du Covid, ont modifiés drastiquement leurs priorités.

Au-delà d’une politique générale d’attractivité, le processus d’embauche, en lui-même, se transforme.

Un modèle de sélection et de fidélisation qui évolue

En premier lieu, les critères d’embauche évoluent. En effet, depuis plusieurs années, la notion de soft skills devient de plus en plus essentielle dans la sélection des futurs collaborateurs et supplante désormais les compétences techniques devenues des impératifs nécessaires mais insuffisants. Dans cette optique, les processus d’embauche intègrent de plus en plus les collaborateurs dans le système décisionnaire. Motivant pour les équipes, éclairant et rassurant pour les départements RH, cette méthode offre de multiples avantages :

• Rassurer et impliquer les équipes qui voient leur avis pris en considération dans le cadre du recrutement. Le cercle vertueux généré améliore la marque employeur et l’expérience collaborateur dans le même temps !
• Miser sur les soft skills permet de s’assurer d’une émulation plus rapide et pérenne des équipes et de vérifier la cohésion des valeurs prônées par l’entreprise, les salariés et les futurs collaborateurs.
• En remettant l’humain au centre du processus de recrutement, la fidélisation s’accroit mécaniquement et ouvre des perspectives d’avenir plus sereines.

Dans le même esprit, l’implication des managers dans le processus de recrutement est également une politique bénéfique. Autrefois dévolue aux seuls services RH, le parcours d’embauche nécessite désormais l’implication directe des responsables managériaux. Ce faisant, les « erreurs de casting » sont plus souvent évitées et la cohésion future des équipes plus sûre. La pression constante d’efficacité du recrutement devenue si forte ne pèse ainsi plus seulement sur les équipes RH mais s’étend à plusieurs niveaux de responsabilité. La cohésion s’en trouve mécaniquement renforcée ainsi que la communication entre les services qui fait souvent tant défaut dans nombre de structures.

Enfin, ce sont les outils même de recrutement qui évoluent. La digitalisation est évidemment au cœur de la stratégie de ce domaine. Les options se multiplient pour les entreprises qui accèdent à de plus en plus de services externes permettant une optimisation constante de la procédure de recrutement. Quelles que soient les options digitales choisies, ces outils doivent être utilisés dans un but unique, accélérer la sélection pour accorder un « vrai » temps long aux échanges qui en découleront.